Leeftijdsgebonden discriminatie in het rekruteringsproces: een gevalstudie
Melina De Dijn, Dorien Van de Mieroop & Federica Previtali (KU Leuven & Tampere University)
Hoewel leeftijdsgebonden discriminatie verboden is in Europa, blijken Europese werknemers nog steeds geconfronteerd te worden met deze vorm van discriminatie op de werkvloer (Eurobarometer European Commission, 2019). Leeftijdsgebonden discriminatie is vaak geworteld in stereotypen over zowel jongere als oudere leeftijdsgroepen. Bestaand onderzoek hanteert voornamelijk een experimentele onderzoeksmethodologie (nl. correspondence studies, zie Batinovic et al., 2023) en richt zich voornamelijk op gebeurtenissen vóór sollicitatiegesprekken, terwijl deze gesprekken juist belangrijke momenten zijn voor de selectie van kandidaten (Roberts, 2011), en ook de fase erna, waarin de kandidaat geëvalueerd wordt, cruciaal is. Deze studie onderzoekt daarom of en hoe leeftijdscategorieën en de daaraan gekoppelde stereotypen relevant worden gemaakt tijdens authentieke sollicitatiegesprekken en de daaropvolgende evaluaties.
Om stereotyperingsprocessen met betrekking tot leeftijd te bestuderen, maken we gebruik van Membership Categorization Analysis (MCA – zie Stokoe, 2012). Hoewel MCA al eerder werd toegepast op sollicitatiegesprekken met kandidaten met een migratieachtergrond (Kirilova, 2013; Tranekjær, 2009; Van De Mieroop & De Dijn, 2021), gebeurt dat zelden in onderzoek naar leeftijdsstereotypen in sollicitatiegesprekken (voor een uitzondering zie Previtali et al., 2022). We analyseerden een corpus van 81 sollicitatiegesprekken in Vlaanderen en konden vaststellen dat leeftijdscategorieën in meer dan 10% van de sollicitatiegesprekken in onze dataset expliciet vermeld worden door de participanten.
Deze studie richt zich op een sollicitatiegesprek uit ons corpus in een onderwijscontext met een kandidaat van 25 jaar oud en vier rekruteerders. Het vormt een unieke casus om twee redenen. Ten eerste haalt de kandidaat in dit sollicitatiegesprek leeftijdsgerelateerde categorieën volledig op eigen initiatief aan – en zelfs vóór het sollicitatiegesprek al, namelijk in haar sollicitatiebrief. Ze verwijst er nadien ook verschillende keren naar tijdens het gesprek. We kunnen dus aannemen dat dit voor haar deel uitmaakt van haar impression management (Schlenker & Pontari, 2000). Ten tweede hebben we niet alleen opnames van dit sollicitatiegesprek, maar ook van de discussie na het gesprek waarin de rekruteerders de kandidaat evalueren en waarin leeftijd ook een belangrijke rol speelt, wat ons toelaat een blik achter de schermen van rekruteringsprocessen te geven en eventuele leeftijdsgebonden discriminatie bloot te leggen.
Met onze analyses tonen we aan dat het initiëren van leeftijdscategorieën risicovol kan zijn voor kandidaten. De kandidaat linkt haar jonge leeftijd aan IT-vaardigheden en zet die in de verf als een pluspunt voor de functie. Het gebruik van leeftijdsstereotyperingen door de kandidaat lijkt echter averechts te werken, omdat de rekruteerders zich zo bewust worden van de leeftijd van de kandidaat en deze gebruiken voor hun eigen stereotypering in de beoordeling van de kandidaat na het sollicitatiegesprek. Dat gebeurt op een ongunstige manier voor de kandidaat: de rekruteerders interpreteren haar leeftijd als een gebrek aan ‘bagage’ – de nodige ervaring en kennis – die de kandidaat zou moeten kunnen bieden voor de functie. Waar onderzoek naar discriminatie op de werkvloer vaak slechts het topje van de ijsberg kan laten zien, onthult onze diepteanalyse van deze casus hoe een kandidaat de job misloopt vanwege stereotyperingsprocessen gelinkt aan haar leeftijd.
Referenties
Batinovic, L., Howe, M., Sinclair, S., & Carlsson, R. (2023). Ageism in Hiring: A Systematic Review and Meta-analysis of Age Discrimination. Collabra. Psychology, 9(1). doi:10.1525/collabra.82194
Eurobarometer European Commission. (2019). Special Eurobarometer 493: Discrimination in the EU (including LGBTI). The Official Portal for European Data. https://data.europa.eu/data/datasets/s2251_91_4_493_eng?locale=en
Kirilova, M. K. (2013). All dressed up and nowhere to go: Linguistic, cultural and ideological aspects of job interviews with second language speakers of Danish. Det Humanistiske Fakultet, Københavns Universitet.
Previtali, F., Nikander, P., & Ruusuvuori, J. (2022). Ageism in job interviews: Discreet ways of building co-membership through age categorisation. Discourse Studies, 25(1), 25-50. https://doi.org/10.1177/14614456221118770
Roberts, C. (2011). Gatekeeping discourse in employment interviews. In C. N. Candlin & S. Sarangi (Eds.), Handbook of communication in organisations and professions (pp. 407–431). De Gruyter Mouton.
Schlenker, B. R., & Pontari, B. A. (2000). The strategic control of information: Impression management and self-presentation in daily life. In A. Tesser, R. B. Felson, & J. M. Suls (Eds.), Psychological perspectives on self and identity (pp. 199–232). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10357-008
Stokoe, E. (2012). Moving forward with membership categorization analysis: Methods for systematic analysis. Discourse Studies, 14(3), 277–303.
Tranekjær, L. (2009). Gatekeeping at work: The establishment, negotiation and assessment of nationality, language and religion in internship interviews. Roskilde Universitet. https://forskning.ruc.dk/en/publications/gatekeeping-at-work-the-establishment-negotiation-and-assessment-
Van De Mieroop, D., & De Dijn, M. (2021). A multimodal analysis of foreign national origin membership categories in Belgian blue collar job interviews with first generation immigrants. Language and Intercultural Communication, 21(2), 237–259. https://doi.org/10.1080/14708477.2020.1850752